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无论有多少公司努力开发普工招聘流程，想要完美是不可能的，当然，公司普工招聘会继续尝试来改进这个过程，例如，更好的普工招聘问题，更多结构化的格式，更多的培训，所有这些努力都可以使普工招聘更好一些。

使用面试作为普工招聘过程的基石是固有的旧方式，即使是更精致的面试，结构化的行为也会为普工招聘带来问题，例如经理的面试技巧，候选人的精明和普工招聘问题的回答，这些可能会干扰普工招聘的有效性。

尽管存在缺陷，但面试仍然是普工招聘过程中的一个重要因素，但公司依然在寻找改进方法，一项研究表明，个人偏见可能是普工招聘问题的根源所在，偏见会影响管理者对员工的决策，特别是在确定谁获得某些晋升机会时，

大多数普工招聘目前依靠经理判断来确定人选，当经理们负责名单时，会倾向于挑选更像他们一样的员工。通过这样的普工招聘过程中，只有大约一半的候选人可能会成功，即使经理有相关的培训和经验，对应聘者的潜力评价也会受到一些个人偏见的影响。

经理的评级主要取决于认为候选人有多少特定技能，价值或行为，而那些技术高超的经理往往会给予大部分候选人平均评分，同时贬低候选人缺乏的技能，这些个人偏见可能与普工招聘最重要的技能无关。普工招聘的成本急剧上升，需要企业更积极地寻找解决方案，为此，许多工厂现在在普工招聘中使用就业前测试，因为这会增加普工招聘流程的客观性。