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电子厂招聘在招聘过程中使用测试，通常预先筛选的申请人被邀请参加技能测试和性格测试，技能测试用于验证简历中列出的技能，但也可用于测试未列出的技能，如软技能。人格测试用于评估求职人员是否适合公司的文化以及软技能，人格测试已经存在了很长时间，但计算机辅助测试和数据驱动接近心理学的结合，使得这些测试更加复杂和精确。

技能和性格测试都是根据内部分析来评估的，例如广告公司可以找到成功的求职人员，他们在团队中工作得很好，并且具有高度的数字流利性，无论职位空缺如何，他们可能会反过来提供所有求职人员，以便在招聘过程中针对他们要求的技能和性格测试进行开放。在多个面试轮次期间，所有行业的高级职位求职人员都要接受多次技能测试和性格测试，这些测试为招聘经理提供了更多的数据点，以及工作申请，面试，在线数据和其他公开信息，以衡量求职人员。

大数据可能会为电子厂招聘带来巨大的潜力，对于许多公司来说，也会产生一些重大成果，但是使用算法驱动的招聘策略可能会导致一些实质性后果，这些风险源于过度依赖算法驱动的招聘，理想情况下，人员分析应该取代人类招聘工作，而不是取代他们。通过分析内部数据开发的概况，可以产生有希望的求职人员，然而这假设分析提供了在公司执行所需的准确见解，好的分析具有一定程度的不确定性，员工绩效标准随着市场需求不断变化，历史表现并不能保证未来的表现。